Interviewguide til ansættelsessamtalen

Du kan strukturere jobsamtalen ved at udarbejde en interviewguide og vurdere kandidaten ud fra prioriterings- og vurderingsskemaet.

Omsæt kravene i prioriterings- og vurderingsskemaet til en interviewguide

De faglige og personlige kompetencer i prioriterings- og vurderingsskemaet er dit udgangspunkt for at formulere spørgsmålene i interviewguiden. Hver enkelt kompetence kan omsættes til et eller flere spørgsmål, som tilsammen afdækker ansøgerens kompetencer.

En interviewguide kan blive meget omfattende. Derfor er det vigtigt, at du prioriterer vægtningen af spørgsmålene i forhold til, hvor vigtig kompetencen er.

Ved at udarbejde en interviewguide har du gjort et solidt forarbejde. Under samtalen kan du godt spørge ind til emner, der viser sig relevante i forhold til den enkelte kandidat i samtalen eller vurdere, at kandidaten selv har taget initiativ til at besvare andre spørgsmål. Her kan du se et eksempel på en interviewguide til en stilling som miljøsagsbehandler.

Det kan være en god ide at spørgsmålene til kandidaten fordeles mellem repræsentanterne i ansættelsesudvalget, således det ikke kun er én person, som stiller spørgsmål. På denne måde får alle mulighed for at komme i samtale med kandidaten og alle får mulighed for at lytte og observere.

Vurder kandidaterne ensartet under samtalerne

Til samtalen kan I notere jeres vurdering af den enkelte ansøgeres kompetencer i prioriterings- og vurderingsskemaet. Hvert medlem af ansættelsesudvalget udfylder et skema for hver ansøger. Når alle samtaler er gennemført, har I et ensartet grundlag for at vurdere den enkelte ansøger.

Se ikke helt bort fra din intuition

Du og ansættelsesudvalget skal naturligvis ikke se bort fra det intuitive helhedsindtryk af ansøgeren. Hvis I for eksempel fornemmer, at der er et eller andet som ikke stemmer eller giver mening ved ansøgeren, er dét et signal, I skal tage alvorligt og forsøge at finde en årsag til.

RÅD TIL INTERVIEWGUIDEN

Åbn alle

Det gode spørgsmål

At stille de gode spørgsmål er en kunst, fordi der er begrænset tid til samtalen. Derfor bør du fokusere på det allervigtigste. Det gode spørgsmål giver et konkret og realistisk billede af ansøgerens handlinger. Du får det bedste indtryk ved at tage udgangspunkt i situationer, ansøgeren har stået i. Eksempelvis kan du bede vedkommende genfortælle en særlig kritisk situation, og hvordan ansøgeren håndterede den.

De erfaringsbaserede spørgsmål giver:

ansøgeren mulighed for at beskrive egne handlinger præcist og nuanceret.
ansættelsesudvalget et fælles grundlag for selv at vurdere kompetencerne på baggrund af ansøgerens svar.
en mere troværdig information om ansøgerens måde at handle på, end hvis man spurgte mere hypotetisk.

ARTFO-metoden
En særlig udfordring er at komme ind under huden på ansøgeren og på relativ kort tid få et indtryk af personen. Her er det dybdeborende spørgsmål ud fra ARTFO-metoden anvendeligt. Da de dybdeborende spørgsmål er tidskrævende, er det vigtigt at afgrænse, hvilke kompetencer der er særlig krav om i forhold til om ansøgeren kan løfte opgaverne i stillingen.

Adfærd

Hvad gjorde du i situationen, du lige har beskrevet?

Resultat og erfaringer

Hvilket resultat kom der ud af det?
Hvilke erfaringer har det givet dig?
Hvordan kan du bruge de erfaringer?
Hvis der skulle opstå en lignende situation, hvad ville du så gøre?

Tanker og overvejelser

Hvilke overvejelser gjorde du inden du besluttede, hvordan du ville handle?
Har du efterfølgende overvejet, hvordan situationen kunne være løst anderledes?

Følelser

Hvad følte du i situationen?
Hvordan har det efterfølgende påvirket dig?
Hvilket råd ville du give en kollega i en lignende situation?

Omverdenen

Hvordan tror du dine kolleger/leder/andre oplevede din måde at handle på?
Er der nogen, der har foreslået, at du kunne handle anderledes?

Det må du ikke spørge om

Til ansættelsessamtaler er ansøgeren kun forpligtiget til at svare på spørgsmål, som er relevante for ansættelsen. Herudover er der emner, som du IKKE må spørge ind til jævnfør lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet:

National, social og etnisk oprindelse
Religion
Politisk anskuelse
Seksuel orientering
Graviditet og familieplanlægning
Generelle helbredsoplysninger

Selv om du ikke må spørge ind til generelle helbredsoplysninger, må du gerne spørge, om der er forhold, der forhindrer, at ansøgeren varetager de opgaver, der ligger i jobbet. Samtidig har ansøgeren en forpligtigelse til at oplyse om kronisk sygdom, der kan få væsentlig betydning for varetagelse af jobbet.