Uansøgt afsked
Her finder du information om opsigelsesvarsler og procedurer i forbindelse med afskedigelser.
Du kan som leder have behov for at afskedige en medarbejder. Inden du indleder en afsked, er det vigtigt, at du overvejer om årsagen er så alvorlig, at afsked (eller bortvisning) er nødvendig, eller om du kan nøjes med et mindre indgribende skridt over for medarbejderen f.eks. en advarsel. En advarsel kan være nødvendig som grundlag for en senere afsked eller bortvisning. En afsked eller bortvisning skal altid være saglig begrundet.
Det er dit ansvar, at sagen er korrekt og tilstrækkeligt belyst, før du træffer beslutning om afsked. Personaleafdelingen skal altid inddrages ved afskedigelser jfr. dialog baseret aftalestyring og kan hjælpe med at vurdere, om sagen er tilstrækkeligt belyst.
LÆS MERE
Du kan afskedige en medarbejder, hvis du har en saglig afskedsårsag.
En saglig afskedsårsag kan både være forhold hos medarbejderens og forhold på arbejdspladsen.
Medarbejderens forhold kan for eksempel være:
- Sygdom/sygefravær
- Uegnethed
- Samarbejdsproblemer
- Arbejdsvægring
Arbejdspladsens forhold kan for eksempel være:
- Besparelser ved bevillingsmangel
- Bortfald af opgaver
- Omstruktureringer
Bemærk - listen er ikke udtømmende.
Før du træffer afgørelse om advarsel, afsked eller bortvisning, skal du give medarbejderen mulighed for at kontrollere og kommentere dit beslutningsgrundlag. Det gøres ved at partshøre medarbejderen og i visse tilfælde også organisationen.
Reglerne om partshøring findes i forvaltningsloven §§ 19 og 20.
Der er ikke fastsat en bestemt høringsfrist i forvaltningsloven, men der kan være aftalt særlige høringsfrister i overenskomsterne.
I Aabenraa Kommune er praksis, at medarbejderen typisk får 2 ugers høringsfrist, men høringsfristen kan være kortere afhængig af sagens omstændigheder. Nogle organisationer har i overenskomsten aftalt en særlig høringsfrist på 3 uger, når det er udover prøvetid. Det drejer sig særligt om overenskomster med BUPL, DLF og SL. Fristen på 3 uger kan ikke fraviges i disse tilfælde. Hvis der er aftalt en høringsfrist på 3 uger, fremgår det af den enkelte overenskomst.
Personalejurateamet kan fortælle dig, hvor lang høringsfrist der er for en konkret medarbejder.
Overenskomstansatte
I prøvetiden:
Du kan opsige en medarbejder med 14 dages varsel inden for prøvetiden. Overenskomstansatte har 3 måneders prøvetid. Høringsfristen og de 14 dages opsigelsesvarsel skal være indeholdt i de 3 måneder, og medarbejderen skal fratræde senest den dag prøvetiden udløber. Forvaltningslovens regler om partshøring gælder også i prøvetiden. Derfor skal du være opmærksom på, at opsigelsen skal indledes senest 3-4 uger før udløbet af prøvetiden.
Vigtigt - Prøvetiden skal være aftalt og fremgå af ansættelsesbrevet.
OBS - I kan ikke aftale en ny prøvetid, hvis medarbejderen skifter stilling internt i kommunen. Det gælder uanset om medarbejderen er blevet omplaceret eller selv har søgt stillingen på normal vis. Det skyldes, at Aabenraa Kommune betragtes som en samlet virksomhed.
Eksempel: En medarbejder er ansat den 15. november 2022, og det fremgår af ansættelsesbrevet, at der er prøveperiode. Prøveperioden er derfor fra den 15. november 2022 til 15. februar 2023, såfremt medarbejder skal afskediges i prøveperiode, skal høring og opsigelsesvarsel være indeholdt i prøveperioden, hvilket betyder, at høring senest skal ske den 17. januar 2023.
Efter prøvetiden:
Medarbejderens opsigelsesvarsel afhænger af, hvor længe medarbejderen har været ansat i Aabenraa Kommune. I beregningen af opsigelsesvarslet skal alle tidsmæssigt sammenhængende ansættelser tælles med.
Opsigelsesvarsler:
| Ansat i højst: | Opsigelsesvarsel: |
| 5 måneder: | Løbende måned + 1 måned |
| 2 år og 9 måneder: | Løbende måned + 3 måneder |
| 5 år og 8 måneder: | Løbende måned + 4 måneder |
| 8 år og 7 måneder: | Løbende måned + 5 måneder |
| Over 8 år og 7 måneder: | Løbende måned + 6 måneder |
Personalejurateamet kan beregne, hvor lang opsigelsesvarsel dine medarbejdere har.
Tjenestemænd
Alle afskedigelser skal godkendes af kommunaldirektøren. Kontakt personalejurateamet for yderligere vejledning.
Timelønnede og midlertidigt ansatte
Du kan som udgangspunkt afskedige en timelønnet fra dag til dag. Der kan dog i visse overenskomster være særlige opsigelsesvilkår. Du skal være opmærksom på, hvad der står i ansættelsesbrevet. Midlertidigt ansatte fratræder uden yderligere varsel, når ansættelsen udløber. Herudover følger de reglerne for overenskomstansatte.
Elever (Erhvervsuddannelsesloven)
De første 3 måneder af praktiktiden betragtes som prøvetid. Skoleophold medregnes ikke i prøvetiden. Ønsker du at stoppe uddannelsesaftalen inden for prøvetiden, kan du opsige uddannelsesaftalen uden varsel. Du skal stadig partshøre eleven, og eleven skal senest fratræde den sidste dag i prøvetiden.
Efter prøvetiden, er uddannelsesaftalen bindende. Uddannelsesaftalen kan derfor kun ophæves efter gensidig aftale, eller hvis en af jer misligholder uddannelsesaftalen. Ønsker du at stoppe en uddannelsesaftale efter prøvetiden, så kontakt din personalekonsulent.
Du skal være opmærksom på at der er særlige regler for tillidsrepræsentanter og andre grupper med samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter. Det kan for eksempel være arbejdsmiljørepræsentanter og MED-repræsentanter.
Herudover kan der være særlige beskyttelsesforhold, så som graviditet, handicap m.v.
Fratrædelsesgodtgørelsen er afhængig af medarbejderens ansættelsestid. Medarbejderen har ret til en fratrædelsesgodtgørelse jf. funktionærlovens § 2a, hvis medarbejderen har været ansat i minimum 12 år:
• 12 år = 1 måneds fratrædelsesgodtgørelse (1 måneds løn)
• 17 år = 3 måneders fratrædelsesgodtgørelse (3 måneders løn)
Reglen om fratrædelsesgodtgørelse gælder ikke for tjenestemænd.
Der er udarbejdet en tjekliste, der gennemgår de overvejelser og praktiske tiltag, der er relevante ved en medarbejders fratrædelse. Tilpas listen i forhold til den konkrete situation. Der vil naturligvis være forskel i omfang og fremgangsmåde afhængig af arbejdssted, ansættelsesområde og opgavevaretagelse. Det er muligt at tilføje punkter på listen, så den passer til det specifikke arbejdsområde.
Mette Schlüter Duborg
Fagkoordinator
