Fravær - sygefravær, ferie, barsel mv.

Forebyggelse og håndtering af sygefravær

Forebyggelse og håndtering af sygefravær

Læs Aabenraa Kommunes del-politik for forebyggelse af sygefravær. Se endvidere retningslinjer for håndtering af sygefravær.

Del-politikken for forebyggelse af sygefravær er en delpolitik til den overordnede personalepolitik og understøtter de tilhørende værdier, intentioner og holdninger. Retningslinjerne kan bruges som opslagsværk i forbindelse med sygefraværsindsatsen.

Se kommunens del-politik og retningslinjer for forebyggelse og håndtering af sygefravær.

sygdom.jpg

Sådan håndterer du sygefravær i praksis

Klik på de enkelte overskrifter nedenfor, hvor du finder en uddybning af de enkelte punkter i retningslinjerne samt links til skemaer, indkaldelse til sygefraværssamtaler, værktøjer, vejledninger etc.

  • Forebyggelse af sygefravær

    Aabenraa Kommune har et mål om at nedbringe sygefraværet til det niveau, som kommunen havde i 2013. Men i 2018 gik det den forkerte vej.

    Sygefraværet i Aabenraa Kommune er steget fra 4,3 % i 2013 til 5,3 % i 2019. Stigningen svarer til, at hver fuldtidsansat gennemsnitlig er syg 14 dage i 2018, mod 11 dage i 2013. 

    HMU besluttede på den baggrund i april 2019 at arbejde med forslag til nye tiltag til at nedbringe sygefraværet yderligere. Forslagene er efterfølgende drøftet i direktionen, HMU og chefforum. Økonomiudvalget godkendte den 13. august 2019 6 tiltag.

    Her kan du læse en beskrivelse af de 6 tiltag  samt Personaleafdelingens proces og redskaber for hvert af de 6 indsatsområder.

    Kontakt Personaleafdelingen, som kan understøtte MED-udvalget i arbejdet med sygefravær på jeres arbejdsplads.

    Beskrivelse af de 6 tiltag

    Personaleafdelingens proces

  • Skabeloner i Silkeborg Data

    Nedenstående skabeloner finder du i Silkeborg Data - dokumenterne skal altid udfyldes og sendes herfra:

    • Indkaldelse til til sygefraværssamtale 
    • Referat af sygefraværssamtale
    • Indkaldelse til samtale om mulighedserklæring  
    • Indkaldelse til tjenstlig samtale 

    For uddybning af punkterne se de relevante overskrifter nedenfor. 

    Øvrige skabeloner

    Google chrome - BLANKETTEN MULIGHEDSERKLÆRING KAN IKKE ÅBNES DIREKTE I BROWSEREN

    Du skal derfor:

    1. Højreklikke på linket og vælge ”Gem link som…”  (Mac: ctrl + klik)
    2. Højreklik på den downloadede blanket, og vælg, at du altid vil åbne blanketten med Adobe Acrobat Reader. Du kan ikke åbne blanketten ved bare at klikke på dokumentet. 

    Alternativt til pkt. 2 åbner du først Acrobat Reader. Du vælger i Acrobat Reader "Filer" og derefter "Åben" for at åbne filen.  

    Hvis du ikke kan finde dokumentet, så tjek i mappen downloads.

  • Et godt psykisk arbejdsmiljø virker mod sygefravær 

    Sygefravær er omkostningsfuldt for den ansatte, arbejdspladsen og i høj grad samfundet. Her er en række råd til at forebygge sygefravær i arbejdsmiljøet

    Et godt psykisk arbejdsmiljø er forbundet med lavere sygefravær, og kan være med til at forebygge sygefravær.

    Lederens støtte spiller en stor rolle

    Lederens støtte til at tilpasse arbejdet, så det passer til den ansatte, påvirker sygefraværet. Det gælder både for det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. 

    Lederen skal sørge for at støtte op om en god samtalekultur, hvor man kan lufte de problemer og udfordringer, som begrænser de ansatte i arbejdsmiljøet. Det kan være konflikter eller en dårlig samtalekultur.   

    For det fysiske arbejdsmiljø kan det handle om at give de ansatte indflydelse på, hvordan de løser deres opgaver, og hvornår. Mange gange kan smerter begrænse dem i at udføre særlige løft eller lignende, og så kan løsningen være at finde en anden vej til at løse opgaven.

    Høje fysiske krav

    Der er stærk dokumentation for, at et arbejdsmiljø med høje fysiske krav og oplevede smerter hos de ansatte fører til sygefravær. Det kan bl.a. skyldes, at medarbejderen oplever flere smerter, og helbredet bliver dårligere af, at man arbejder. Derfor melder medarbejderen sig muligvis syg. 

    Det kan også være, at medarbejderen har dårligt helbred af andre årsager og derfor har svært ved at klare et fysisk krævende job.

    En mulig forebyggelse er at øge medarbejderens indflydelse på jobbets udførelse - dvs. hvornår og hvordan de enkelte opgaver udføres. På den måde kan medarbejderen tilrettelægge arbejdet, så det passer til helbredet og smerterne på dagen.

    Personaleafdelingen udbyder kurset "Rundt om sygefravær" målrettet ledere. Her kommer vi omkring jura, ledelse, arbejdsmiljø og indberetning af sygefravær. Derudover introduceres du til Del-politik for forebyggelse af sygefravær. Er du interesseret kan du kontakte Personalekontoret for at høre nærmere. 

     

    Procesværktøjer til forebyggelse af sygefraværet:

    Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en række redskaber til at forebygge arbejdsrelateret sygefravær.

     

    Råd og vejledning omkring MED- og arbejdsmiljø:

    Psykisk og fysisk arbejdsmiljø (herunder ergonomisk og kemisk arbejdsmiljø)

     

     

  • Sygemelding skal ske inden arbejdstids begyndelse. Ved sygemeldingen skal medarbejderen oplyse, hvor længe sygefraværet forventes at vare og om der evt. er opgaver eller møder der skal tages hånd om under fraværet. Hvis fraværet bliver længere end forventet, skal medarbejderen kontakte nærmeste leder igen.

    Husk at du som leder ikke må spørge om en diagnose. 

    Der skal i de lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status aftales lokale procedurer for, hvordan og hvornår medarbejdere sygemelder og raskmelder sig. Hvis sygemelding ikke sker til nærmeste leder, skal det være tydeligt, hvordan og hvornår der er kontakt mellem leder og medarbejder.

    Registrering af fravær sker via SD Løn. Afhængig af den aftalte procedure kan medarbejderen registrere sit fravær via medarbejdernet.dk eller via Appen "Min Løn".

    Når du godkender fravær, skal du sikre, at fraværsårsag angives korrekt, f.eks. om det er sygdom, graviditetsgener, delvis sygemelding, § 56 eller arbejdsskade. Kontakt altid din lønkonsulent ved nedsat tjeneste/delvis sygemelding. 

    Anmeldelse af fravær skal sendes til Jobcentret/Ydelseskontoret inden 4 uger efter 1. fraværsdag, og institutionen/afdelingen får dagpengerefusion, som udgangspunkt efter 30 dages fravær.

    Medarbejderen har pligt til at medvirke til, at institutionen/afdelingen modtager refusion efter dagpengeloven. Hvis Aabenraa Kommune lider et tab på grund af medarbejderens manglende medvirken, kan tabet modregnes i lønnen.

  • Ved sygefravær udover 1 uge skal der ske opfølning på sygefraværet. Kontakten er mellem leder og medarbejder, og denne fortsætter løbende indtil sygefraværsforløbet afsluttes. Sygefraværets forventede varighed og muligheder for tilbagevenden til arbejde drøftes. Handlemuligheder er fx mulighedserklæring, varighedserklæring eller fast track. Det kan også være relevant at overveje ændring i opgaveløsning, arbejdstid eller arbejdsforhold.

    Se nedenstående punkter for en uddybning. 

  • Længerevarende fravær er fravær over 14 dage. Ved sygefravær udover 14 dage skal der igen ske opfølgning på sygefraværet. Sygefraværet forventede varighed og mulighederne for tilbagevenden til arbejde drøftes igen. Der skal være en gensidig kontakt mellem leder og medarbejder i hele sygefraværsperioden. Det er lederens ansvar at aftale med medarbejderen, hvordan kontakten holdes. Ifølge lovgivningen skal lederen holde en sygefraværssamtale senest fire uger efter første fraværsdag. I Aabenraa Kommune bør der som udgangspunkt senest afholdes sygefraværssamtale efter 14 dages fravær. Hvis sygefraværssamtalen ligger senere end 14 dage efter fraværets begyndelse, skal der foretages opfølgning jf. ovenstående på 14-dagen.

    Målet med sygefraværssamtalen er at:

    • Give medarbejderen de bedste betingelser for at vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt
    • Planlægge et forløb der tager udgangspunkt i den daglige drift på arbejdspladsen
    • Undersøge om der er fysiske eller psykiske forhold på arbejdspladsen der medvirker til sygefraværet

    Det er vigtigt at:

    • Medarbejderen indkaldes skriftligt med et rimeligt om end kort varsel (typisk 3 arbejdsdage)
    • Medarbejderen oplyses om at han/hun er velkommen til at tage en bisidder med til samtalen fx TR eller AMR
    • Samtalens formål og indhold skal tydeligt fremgå af dagsordenen.

    Sygefraværssamtalen skal som minimum afdække:

    • Det faktuelle sygefraværsmønster
    • Medarbejderens vurdering af sin helbredstilstand på nuværende tidspunkt
    • Om sygefraværet er begrundet i forhold på arbejdspladsen
    • Tiltag der fremmer hurtig tilbagevenden til arbejde
    • Initiativer der skal sættes i gang
    • Aftale om hvad der må kommunikeres til kolleger
    • Aftale om evt. nyt møde

     

    Skabelon til indkaldelse til sygefraværssamtale og referat af sygefraværssamtale

    Du finder skabelonerne til indkaldelse til sygefraværssamtale og referat af sygefraværssamtale i SD Løn. 

    Gå til "Spørgsmål og gode råd til til sygefraværssamtalen"

     

  • I forbindelse med hyppigt forekommende fravær fx 3 fraværsperioder indenfor 6 måneder, bør der afholdes en sygefraværssamtale. Formålet er at afklare om der er tale om problemstillinger, som er relateret til arbejdet, og hvad arbejdspladsen eventuelt kan gøre for at mindske sygefraværet.

    Målet med sygefraværssamtalen er at:

    • Give medarbejderen de bedste betingelser for at vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt
    • Planlægge et forløb der tager udgangspunkt i den daglige drift på arbejdspladsen
    • Undersøge om der er fysiske eller psykiske forhold på arbejdspladsen der medvirker til sygefraværet

    Det er vigtigt at:

    • Medarbejderen indkaldes skriftligt med et rimeligt om end kort varsel (typisk 3 arbejdsdage)
    • Medarbejderen oplyses om at han/hun er velkommen til at tage en bisidder med til samtalen fx TR eller AMR
    • Samtalens formål og indhold skal tydeligt fremgå af dagsordenen.

     

    Sygefraværssamtalen skal som minimum afdække:

    • Det faktuelle sygefraværsmønster
    • Medarbejderens vurdering af sin helbredstilstand på nuværende tidspunkt
    • Om sygefraværet er begrundet i forhold på arbejdspladsen
    • Tiltag der fremmer hurtig tilbagevenden til arbejde
    • Initiativer der skal sættes i gang
    • Aftale om hvad der må kommunikeres til kolleger
    • Aftale om evt. nyt møde

    Skabelon til indkaldelse til sygefraværssamtale og referat af sygefraværssamtale

    Du finder skabelonerne til indkaldelse til sygefraværssamtale og referat af sygefraværssamtale i SD Løn. 

    Gå til "Spørgsmål og gode råd til til sygefraværssamtalen"

  • I forbindelse med en sygefraværssamtale eller anden opfølgning udarbejdes et referat. Det gælder både ved personligt fremmøde og telefonisk kontakt. I referatet opsummeres det, hvad der er talt om, og hvilke aftaler der er lavet og underskrives af begge parter. Lederen har ansvaret for udarbejdelsen af referatet og at det gemmes i personalesagen. Referatet sendes til medarbejderens digitale post. 

    I referatet noteres datoen for samtalen, og hvem der har deltaget. Deltager der andre end medarbejder og leder noteres dette også her.  

    Skriv om det faktiske grundlag. Hav fokus på det, der er objektivt, og som kan be- eller afkræftes.

    Medtag evt. faktiske udsagn fra medarbejder.

    Er der en ekstern faglig vurdering (eksempelvis en lægelig vurdering), kan dette også skrives ind her.

    Husk at skrive de aftaler, der bliver lavet i samtalen tydeligt. Konklusionerne skal være så konkrete, at de kan omsættes i praktiske handlinger, hvor det er nødvendigt. Skriv evt. også hvilke konsekvenser, der kan være.   

    Skabelon

    Skabelon til referat ligger i SD-løn. 

  • I en række situationer kan det være relevant at indhente lægefaglig rådgivning, hvis der er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage og hvilke helbredsmæssige hensyn, der skal tages for at vende helt eller delvist tilbage til arbejdet. Formålet med mulighedserklæringen er at afdække, hvad medarbejderen kan på trods af sin sygdom, og har således til formål at bidrage til, at medarbejderen fastholdes i arbejde.

    I forbindelse med udarbejdelse af en mulighedserklæring skal medarbejderen indkaldes til en samtale. 

    Læs mere om mulighedserklæring her

    GOOGLE CHROME - BLANKETTET KAN IKKE ÅBNES DIREKTE I BROWSEREN

    Du skal derfor:

    1. Højreklikke på linket og vælge ”Gem link som…”  (Mac: ctrl + klik)
    2. Højreklik på den downloadede blanket, og vælg, at du altid vil åbne blanketten med Adobe Acrobat Reader. Du kan ikke åbne blanketten ved bare at klikke på dokumentet. 

    Alternativt til pkt. 2 åbner du først Acrobat Reader. Du vælger i Acrobat Reader "Filer" og derefter "Åben" for at åbne filen.  

    Hvis du ikke kan finde dokumentet, så tjek i mappen downloads.

    INTERNET EXPLORER

    Skabelon til indkaldelse til sygefraværssamtale vedr. mulighedserkæring

    Du finder skabelonen til indkaldelse til sygefraværssamtale vedr. mulighedserklæring i SD Løn.  

     

  • Du kan som leder bede om en varighedserklæring, når en medarbejder har været sygemeldt i mere end 14 dage. I en varighedserklæring vurderer lægen, hvor længe fraværet forventes at vare. Udløbet af en varighedserklæring er ikke automatisk det samme som en raskmelding. Det er derfor vigtigt at være i dialog med medarbejderen om mulighederne for at genoptage arbejdet efter udløbet af varighedserklæringen. Kan medarbejderen pga. sygdom ikke genoptage arbejdet, kan lederen bede om en ny varighedserklæring.

    Varighedserklæring giver dig som leder et billede af, hvornår det vil være hensigtsmæssigt at indkalde til en sygefraværssamtale med henblik på at udarbejde en mulighedserklæring eller anden afgørelse der er nødvendig i personalesagen.

    Situationer hvor en varighedserklæring kan være anvendelig:

    • Når der er behov for en vurdering af den samlede varighed af sygefraværet
    • Når medarbejderen ikke kan overholde de aftaler der tidligere er drøftet i en mulighedserklæring, og som lægen tidligere har givet sin vurdering af.
    • Når medarbejderen melder sig fuldtidssyg på ubestemt tid, og der endnu ikke er grundlag for at kigge på hvilke muligheder der er eller aftale en fastholdelsesplan.

  • I visse situationer kan der alene være brug for at få lægelig dokumentation for, at en medarbejders fravær skyldes sygdom. Her kan lederen anmode den sygemeldte medarbejder om en friattest, hvor lægen bekræfter, at medarbejderen har været fraværende på grund af sygdom i en given periode og eventuelt oplysninger om, hvor længe medarbejderen vil være sygemeldt fremover. Friattesten kan kun bruges ved aktuelt fravær - fx i følgende situationer:

    • Sygemelding i opsigelsesperiode
    • Hyppigt sygefravær (dokumentation fra 1. sygedag)
    • Længerevarende sygefravær som opfølgning på en mulighedserklæring
    • Medarbejderen ser sig ikke i stand til at medvirke ved sygesamtale med arbejdsgiver
    • Medarbejderen har meldt sig syg i sin ferie

    Har du spørgsmål, så kontakt din personalekonsulent, som også kan rådgive om, hvad du konkret kan skrive i din anmodning om fritattest til medarbejderen. 

  • Jobcentret i den kommune, hvor medarbejderen er bosiddende kan medvirke til at sikre en koordineret indsats. I et samarbejde med Jobcentret afsøges mulighederne i forhold til at få den sygemeldte medarbejder tilbage i job. Det kan være tilpasning af arbejdsopgaver, arbejdsredskaber, hjælpemidler, mulighed for delvis raskmelding, personlig assistance, § 56-aftale, ansættelser på særlige vilkår mv.

    Samarbejdet kan omhandle:

    • Dialog om tilpasning af arbejdsopgaver eller arbejdsredskaber
    • Sygedagpenge eller refusion ved fuldtidssygemelding
    • Sygedagpenge eller refusion for fraværstimer ved delvis syge- eller raskmelding
    • Virksomhedspraktik – sygemeldte medarbejdere, der ikke kan arbejde ordinært, kan komme i ulønnet praktik i en overgangsperiode
    • Økonomisk støtte til hjælpemidler
    • Økonomisk støtte til at en anden person, fx en kollega, kan være mentor for den sygemeldte eller på anden måde yde personlig assistance
    • Ansættelse på særlige vilkår

    Jobcentret har en bred vifte af redskaber, der kan tages i brug for at sikre den bedst mulige løsning med udgangspunkt i den enkeltes muligheder og behov.

    Et samarbejde med Jobcentret er en mulighed uanset om medarbejderen bor i Aabenraa Kommune eller i en anden kommune. Du skal kontakte det jobcenter som ligger i medarbejderens bopælskommune.

    Du finder kontaktoplysninger på jobcentret her: https://info.jobnet.dk/mit-jobcenter

     

  • Et fast track-forløb er et tidligt samarbejde mellem jobcentret, arbejdspladsen og den sygemeldte medarbejder ved sygemeldinger, som forventes at vare over otte uger.

    Målet er at sætte hurtigere ind med relevant støtte og konkrete redskaber og indebærer en tidligere opfølgningssamtale mellem den sygemeldte medarbejder og jobcentret. Både leder og medarbejder kan anmode om et fast track-forløb inden for de første 5 uger af en medarbejders sygefravær.

    Startskuddet for et fast track-forløb er, at du som leder afklarer med din medarbejder om det er relevant at anmode om fast track. Medarbejderen kan ligeledes selv anmode jobcentret om tidlig opfølgning ved sygdom.

    Tilbuddet om fast track gælder, når sygemeldingen forventes at vare over otte uger og der anmodes inden for 5 uger fra første sygedag. 

    Trinene i fast track er:

    1. Arbejdsgiver eller medarbejder anmoder om fast track inden for fem uger fra første sygedag.
    2. Jobcentret indkalder til samtale senest to uger efter anmodningen – hvis medarbejderen er indforstået med det.
    3. Medarbejderen opsøger egen læge inden samtalen med jobcentret, på opfordring fra jobcenteret.
    4. Jobcentret, arbejdsgiveren og medarbejderen lægger en plan for, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage til jobbet.

    Når du som leder anmoder om et fast track-forløb gøres det ved at du sender en mail til din lønkonsulent. Du skal som leder besvare nedenstående spørgsmål i forbindelse med anmodningen. 

    • Hvilke arbejdsfunktioner er påvirket af sygdommen?
    • Hvor længe har sygdommen påvirket arbejdet?
    • Hvad I har gjort for at tilpasse arbejdet til den sygemeldtes tilstand?

     

    Forslag til mail til lønkonsulent her

    Se mere om fast track her.

  • En delvis sygemelding kan være en midlertidig mulighed, hvis medarbejderen af helbredsmæssige årsager har vanskeligt ved at varetage sine normale arbejdsopgaver i en periode. Delvis sygemelding kan være et led i planen for tilbagevenden efter længerevarende sygdom. Det anbefales at inddrage en lægefaglig vurdering - fx en mulighedserklæring. Oftest vil jobcentret også være involveret. 

    Når en medarbejder genoptager arbejdet delvist efter at have været fuldtidssygemeldt, er det vigtigt, at det indberettes korrekt i lønsystemet. Kontakt derfor ALTID din lønkonsulent for at aftale nærmere, hvordan I gør. Dette er vigtigt for at undgå en ny karensperiode i forhold til dagpengerefusionen.

    Det aktuelle timetal og øvrigt fravær mailes ugentligt til lønkonsulenten. Medarbejderen skal have minimum 4 timers ugentligt fravær for at være refusionsberettiget.

     

     

  • Gå til skabelon for fastholdelsesplan

    Medarbejdere, der er sygemeldte i mere end 8 uger, kan bede om, at der bliver lagt en plan for tilbagevenden til efter endt sygdom – en såkaldt fastholdelsesplan. Medarbejderen har dog ikke krav på at få en sådan plan udarbejdet, hvis lederen vurderer, at der ikke er behov for det.

    Formål

    Formålet med en fastholdelsesplan er at få medarbejderen hurtigt tilbage til arbejdet. Dette kan være helt eller delvist, så medarbejderen ikke mister tilknytning til arbejdspladsen.

    Fastholdelsesplanen giver dig som leder mulighed for, at få afstemt dine forventninger for tilbagevenden til arbejdet, med medarbejderen.  

    Fastholdelsesplanen kan være med til at skabe dialogen om fraværet, og skabe sikkerhed omkring medarbejderens tilbagevenden til arbejdet.

    Hvornår udarbejdes fastholdelsesplan

    Fastholdelsesplanen udarbejdes i forbindelse med en sygefraværssamtale i dialog med medarbejderen. Hvis der tidligere er udarbejdet en mulighedserklæring med opstartsplan kan denne inddrages.

    Du skal som leder være OBS på, at du heller ikke ved udarbejdelse af en fastholdelsesplan må spørge ind til, hvad medarbejderen fejler (jf. Lov om brug af helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet).

    En fastholdelsesplan er altid udarbejdet ud fra det individuelle sygefraværsforløb. Derfor kan du som leder opleve, at fastholdelsesplanerne kan udarbejdes forskelligt i forhold til den individuelle personalesag.

    En fastholdelsesplan kan indeholde følgende punkter:

    • Beskrivelse af nuværende arbejdsfunktioner
    • Beskrivelse af begrænsninger i nuværende arbejdsfunktioner
    • Muligheder for delvis raskmelding
    • Tilpasning af arbejdspladsen /arbejdspladsindretning
    • Ændrede arbejdsfunktioner/opgaver
    • Særlige hensyn
    • Særlige foranstaltninger/mulighed for inddragelse af jobcentret i fastholdelsen
    • Hvornår forventer medarbejderen at kunne vende tilbage – enten helt eller delvist?

     

  • En §56-aftale kan være relevant, hvis en medarbejder har gentagne sygeforløb på grund af en langvarig eller kronisk lidelse. En § 56-aftale indgås mellem medarbejder, arbejdspladsen og bopælskommunen/Ydelskontoret og giver mulighed for sygedagpengerefusion fra første sygedag.

    Det er en forudsætning, at lidelsen forventes at medføre et fravær på mindst 10 dage om året. Det er vigtigt, at lederen fortsat forholder sig til om fraværet for den pågældende medarbejder har et sådant omfang, at det er uforeneligt med afdelingens/institutionens drift.

    Blanket til ansøgning finder du på borger.dk (dp211).

    Aftalen gælder for to år ad gangen og er knyttet til det bestemte arbejdsforhold og den bestemte sygdom. Aftalen kan fornys efter udløb, hvis betingelserne fortsat er opfyldt.

    For at en medarbejder kan komme i betragtning til en §56-aftale, så skal et af disse krav være opfyldt:

    • Ordningen kræver, at medarbejderen har en sygdom, som kan medføre et sygefravær på mindst 10 dage om året.
    • Eller hvis medarbejderen bliver indlagt, får ambulant behandling eller genoptræning, som medfører, at medarbejderen får mindst 10 fraværsdage på et år.

    Det er op til dig som leder om en §56-aftale er en god løsning. Det kræver nogle ledelsesmæssige overvejelser, om det fravær, som medarbejderen måtte få som følge af sin kroniske lidelse, ambulante behandling eller sit genoptræningsforløb er foreneligt med driften i afdelingen.

    En §56-aftale er alene et værktøj til at mindske det økonomiske tab, som følger af sygefraværet.

    Gå til blanket på borger.dk. (dp211)

     

     

     

  • Det er den enkelte arbejdsplads, der sikrer, at der er retningslinjer for indberetning af sygefravær – både ved sygemelding og raskmelding. 

    Når en medarbejder sygemelder sig, skal dette registreres i lønsystemet på første fraværsdag. Det er ligeledes vigtigt, at medarbejderen raskmeldes i systemet, når medarbejderen er rask og tilbage på arbejde. For korrekt udbetaling af refusion er det vigtigt, at registreringer altid er opdateret i lønsystemet.

     

     

  • Når en medarbejder er fraværende grundet sygefravær, skal du for at sikre sygedagpengerefusion ved sygefravær over 30 dage, oplyse hvordan medarbejderen skal medvirke til sin sygedagpengesag jf. sygedagpengeloven § 10a.

    Nærmeste leder skal aktivt orientere den sygemeldte medarbejder om at Jobcenteret sender et oplysningsskema som den sygemeldte medarbejder skal udfylde inden første samtale med Jobcenteret. Det fremgår som standardtekst i skabelon til referat fra sygefraværssamtale i SD. Hvis der undtagelsesvis ikke er afholdt en sygefraværssamtale med referat inden 30 dage, så skal den sygemeldte medarbejder særskilt orienteres herom skriftligt.

    Oplysningsskemaet skal indeholde relevante oplysninger til forberedelse til samtalen om sygdommens betydning for den sygemeldtes muligheder for at arbejde og sygdommens karakter. Den sygemeldte skal oplyses om at oplysningsskemaet skal udfyldes ved digital selvbetjening inden 8 dage. Hvis den sygemeldte medarbejder er i tvivl om hvordan oplysningsskemaet skal udfyldes skal du tilbyde rådgivning heri.

    Hvis sygemeldingen forventes at vare mere end 8 uger skal Jobcenteret bruge en lægeattest fra den praktiserede læges oplysning om sygdommens betydning for den sygemeldtes muligheder for at arbejde og eventuelle behov for skånebehov.

    Den sygemeldte medarbejder skal på anmodning fra Jobcenteret få udarbejdet en lægeattest for at medvirke til sin sygedagpengesag.

  • Når en kollega er syg påvirker det hele afdelingen. Hvis sygefraværet påvirker afdelingen i en sådan grad, at den driftsmæssige belastning bliver for stor afholdes en sygefraværssamtale. Ved samtalen drøftes niveuaet for sygefraværet samt om det medfører ansættelsesmæssige konsekvenser. En opsigelse begrundet i sygefravær tager udgangspunkt i en samlet vurdering i forhold til:

    • Driftsmæssige forhold og hensynet til borgerne
    • Medarbejderens sygefraværsforløb
    • Mulighederne for at medarbejderen kan vende tilbage til jobbet på ordinære eller særlige vilkår
    • Mulighederne for omplacering
    • Medarbejderens aktive medvirken i sygefraværsforløbet

    Personaleafdelingen skal altid inddrages i forbindelse med en eventuel afsked begrundet i sygefravær.

    Læs mere om uansøgt afsked

  • Udtræk over fraværsprocenter pr. afdeling

    Denne rapport giver et overblik over fraværsprocenten på samtlige medarbejdere fordelt på forskellige dags intervaller.

    Fraværsstatistik fordelt på personer, perioder og fraværsårsag

    Denne rapport giver et overblik over fraværsperioderne på samtlige medarbejdere incl. fraværsårsag.

     

    Se endvidere forskellige muligheder for fraværsrapporter her: 

    https://www.silkeborgdata.dk/start/support/vejledninger/datawarehouse

  • Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Hvis en medarbejder bliver syg - Guide til arbejdsgivere

    Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Huskeliste: Når en medarbejder melder sig syg

    Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Eksempler på mulighedserklæringer

    CABI: Tjekliste til den gode modtagelse ved tilbagevenden til arbejde