Forebyggelse og håndtering af sygefravær

Forebyggelse af sygefravær

I 2022 var sygefraværet 7 %, hvilket svarer til, at hver fuldtidsansat i gennemsnitligt var syg i 18 dage.

Nedbringelse af sygefraværet kræver derfor fortsat et stærkt fokus i Aabenraa Kommune. En større tilstedeværelse blandt medarbejderne spiller blandt andet ind i rekrutteringsudfordringerne, men har også en række fordele. Et lavere sygefravær har betydning for et godt arbejdsmiljø, en større kontinuitet i hverdagen og en styrket kvalitet i opgaveløsningen til gavn for borgeren i Aabenraa Kommune.

HMU besluttede i juni 2022, at der skulle udarbejdes oplæg med justering af igangværende indsatser og nye indsatser til nedbringelse af sygefraværet i Aabenraa Kommune. Forslagene er efterfølgende drøftet i direktionen, HMU og chefforum.

Der er blandt andet besluttet, at målsætningen ikke længere er at nedbringe det samlede sygefravær til det niveau det var i 2013, i stedet er det de enkelte forvaltninger/institutioner der sætter måltal for sygefraværet hos dem, med målsætning om reduktion fra nuværende niveau. Måltal aftales i ledelseskæden og sygefraværet skal drøftes hver måned på alle niveauer i ledelsesstrengen fra institutionsniveau til chefgrupper. HMU og MED-udvalg drøfter måltal og sygefravær på hvert møde. Drøftelserne skal kombineres med en drøftelse af forebyggende tiltag.

Kontakt Personaleafdelingen, som kan understøtte MED-udvalget i arbejdet med sygefravær på jeres arbejdsplads.

Få et overblik over de justeret og nye tiltag.

Status på justeret tiltag på HMU den 22. juni 2023

Et godt psykisk arbejdsmiljø virker mod sygefravær 

Sygefravær er omkostningsfuldt for den ansatte, arbejdspladsen og i høj grad samfundet. Her er en række råd til at forebygge sygefravær i arbejdsmiljøet

Et godt psykisk arbejdsmiljø er forbundet med lavere sygefravær, og kan være med til at forebygge sygefravær.

Lederens støtte spiller en stor rolle

Lederens støtte til at tilpasse arbejdet, så det passer til den ansatte, påvirker sygefraværet. Det gælder både for det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. 
Lederen skal sørge for at støtte op om en god samtalekultur, hvor man kan lufte de problemer og udfordringer, som begrænser de ansatte i arbejdsmiljøet. Det kan være konflikter eller en dårlig samtalekultur.   
For det fysiske arbejdsmiljø kan det handle om at give de ansatte indflydelse på, hvordan de løser deres opgaver, og hvornår. Mange gange kan smerter begrænse dem i at udføre særlige løft eller lignende, og så kan løsningen være at finde en anden vej til at løse opgaven.

Høje fysiske krav

Der er stærk dokumentation for, at et arbejdsmiljø med høje fysiske krav og oplevede smerter hos de ansatte fører til sygefravær. Det kan bl.a. skyldes, at medarbejderen oplever flere smerter, og helbredet bliver dårligere af, at man arbejder. Derfor melder medarbejderen sig muligvis syg. 
Det kan også være, at medarbejderen har dårligt helbred af andre årsager og derfor har svært ved at klare et fysisk krævende job.
En mulig forebyggelse er at øge medarbejderens indflydelse på jobbets udførelse - dvs. hvornår og hvordan de enkelte opgaver udføres. På den måde kan medarbejderen tilrettelægge arbejdet, så det passer til helbredet og smerterne på dagen.Personaleafdelingen er i gang med at udarbejde kurser omkring sygefravær til ledere, TR og AMR i fællesskab. Det forventes udbudt i løbet af første kvartal 2023

Procesværktøjer til forebyggelse af sygefraværet:

Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en række redskaber til at forebygge arbejdsrelateret sygefravær.

Råd og vejledning omkring MED- og arbejdsmiljø:

Psykisk og fysisk arbejdsmiljø (herunder ergonomisk og kemisk arbejdsmiljø)

Sygemelding skal ske inden arbejdstids begyndelse. Ved sygemeldingen skal medarbejderen oplyse, hvor længe sygefraværet forventes at vare og om der evt. er opgaver eller møder, der skal tages hånd om under fraværet. Hvis fraværet bliver længere end forventet, skal medarbejderen kontakte nærmeste leder igen.

Husk, at du som leder ikke må spørge om en diagnose. 

Der skal i de lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status aftales lokale procedurer for, hvordan og hvornår medarbejdere sygemelder og raskmelder sig. Hvis sygemelding ikke sker til nærmeste leder, skal det være tydeligt, hvordan og hvornår der er kontakt mellem leder og medarbejder.

Registrering af fravær sker via SD Løn. Afhængig af den aftalte procedure kan medarbejderen registrere sit fravær via medarbejdernet.dk eller via Appen "Min Løn".

Når du godkender fravær, skal du sikre, at fraværsårsag angives korrekt, f.eks. om det er sygdom, graviditetsgener, delvis sygemelding, § 56 eller arbejdsskade. Kontakt altid din lønkonsulent ved nedsat tjeneste/delvis sygemelding. 

Anmeldelse af fravær skal sendes til Jobcentret/Ydelseskontoret inden 4 uger efter 1. fraværsdag, og institutionen/afdelingen får dagpengerefusion, som udgangspunkt efter 30 dages fravær.

Ved sygefravær udover én uge skal der ske opfølgning på sygefraværet. Kontakten er mellem leder og medarbejder, og denne fortsætter løbende indtil sygefraværsforløbet afsluttes. Sygefraværets forventede varighed og muligheder for tilbagevenden til arbejde drøftes.
Handlemuligheder er fx mulighedserklæring, varighedserklæring eller fast track. Det kan også være relevant at overveje ændring i opgaveløsning, arbejdstid eller arbejdsforhold.

OBS: Alle arbejdsgivere har pligt til at afholde en sygefraværssamtale med den sygemeldte senest 4 uger efter første sygedag!

Video over håndtering af sygefravær i Aabenraa Kommune

Du er altid velkommen til at søge sparring ved din personalekonsulent vedrørende håndtering af sygefravær og handlemuligheder. 

Dialog kan ofte forkorte sygeperioden betydeligt. Mange sygemeldte er nemlig ikke 100 procent uarbejdsdygtige. Der er også mange fysiske og psykiske lidelser, der bliver forværret af ro og fravær. Det er fx påvist, at mennesker, der har lidelser i muskler og skelettet, har bedst af at være aktive. På samme måde taler mange psykiatere om, at et arbejdsliv er en vigtig del af behandlingen af mange psykiske lidelser. For denne gruppe af sygemeldte kan det altså være en fordel at vende forsigtigt tilbage til jobbet i stedet for at vente, til sygdommen er gået helt væk. Men mulighederne kan kun afdækkes, hvis arbejdsgiver og medarbejder taler med hinanden.

Der er selvfølgelig sygdomsforløb, som har så alvorlig en karakter, at spørgsmål om arbejde og aktivitet er overflødige. Og der kan være sygdomsforløb og situationer, som simpelthen udelukker, at en samtale kan gennemføres.

Video over håndtering af sygefravær i Aabenraa Kommune

Længerevarende sygefravær

Ifølge lovgivningen skal lederen holde en sygefraværssamtale senest fire uger efter første fraværsdag. I Aabenraa Kommune bør der som udgangspunkt senest afholdes sygefraværssamtale efter 14 dages fravær. Hvis sygefraværssamtalen ligger senere end 14 dage efter fraværets begyndelse, skal der foretages opfølgning jf. ovenstående inden for de 4 uger efter første fraværsdag. 
Længerevarende fravær er fravær over 14 dage. Ved sygefravær udover 14 dage skal der igen ske opfølgning på sygefraværet. Der skal være en gensidig kontakt mellem leder og medarbejder i hele sygefraværsperioden. Det er lederens ansvar at aftale med medarbejderen, hvordan kontakten holdes.
Ved sygefravær mere end 30 dage, skal du inddrage din personalekonsulent i sygefraværsforløbet. 

Hyppigt sygefravær

I forbindelse med hyppigt forekommende fravær fx 3 fraværsperioder indenfor 6 måneder, bør der afholdes en sygefraværssamtale. Formålet er at afklare om der er tale om problemstillinger, som er relateret til arbejdet, og hvad arbejdspladsen eventuelt kan gøre for at være behjælpelig med at mindske sygefraværet.

Målet med sygefraværssamtalen er at:

• Give medarbejderen de bedste betingelser for at vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt
• Planlægge et forløb der tager udgangspunkt i den daglige drift på arbejdspladsen, afklare hvordan en tilbagevenden kan ske
• Undersøge om der er fysiske eller psykiske forhold på arbejdspladsen der medvirker til sygefraværet

Det er vigtigt at:

• Medarbejderen indkaldes skriftligt med et rimeligt om end kort varsel (typisk 3 arbejdsdage)
• Medarbejderen oplyses om at han/hun er velkommen til at tage en bisidder med til samtalen fx TR eller AMR
• Samtalens formål og indhold skal tydeligt fremgå af dagsordenen.

Sygefraværssamtalen skal som minimum afdække:

• Det faktuelle sygefraværsmønster
• Medarbejderens vurdering af sin helbredstilstand på nuværende tidspunkt
• Om sygefraværet er begrundet i forhold på arbejdspladsen
• Tiltag der fremmer hurtig tilbagevenden til arbejde
• Initiativer der skal sættes i gang
• Aftale om hvad der må kommunikeres til kolleger
• Aftale om evt. nyt møde

Skabelon til indkaldelse til sygefraværssamtale og referat af sygefraværssamtale

Du finder skabelonerne til indkaldelse til sygefraværssamtale og referat af sygefraværssamtale i SD Løn. 

Gå til "Spørgsmål og gode råd til til sygefraværssamtalen"

Referatet fra et møde er dokumentationen, som sikrer, at alle ved, hvad de skal gøre indtil evt. næste møde.

I forbindelse med en sygefraværssamtale eller anden opfølgning udarbejdes et referat. Det gælder både ved personligt fremmøde og telefonisk kontakt. I referatet opsummeres det, hvad der er drøftet, hvilke aftaler der er lavet og plan for opfølgning. Referatet underskrives af begge parter inden mødets afslutning. På denne måde har både du og dine medarbejdere dokumentation for de aftaler, som I indgik til sygefraværssamtalen. I sikre samtidig, at I har forstået hinanden og jeres aftaler rigtigt og I ved, hvad I skal følge op på ved næste møde, såfremt der er fortsat sygemelding. 
Lederen har ansvaret for udarbejdelsen af referatet og at det gemmes i personalesagen. Referatet sendes til medarbejderens digitale post.  
Husk at skrive de aftaler, der bliver lavet i samtalen tydeligt. Konklusionerne skal være så konkrete, at de kan omsættes i praktiske handlinger, hvor det er nødvendigt. Skriv evt. også hvilke konsekvenser, der kan være.   

Tips til et godt referat:

• Notér hvilket møde, dato og deltagere
• Skriv kort og præcist
• Notér beslutninger særskilt under aftale felt
• Gengiv vigtige argumenter, hvis beslutningen ikke er umiddelbart indlysende eller beror på megen debat.
• Notér navnet på den ansvarlige på aftaler
• Skriv for at informere – ikke imponere!
• Undgå at egne kommentarer og holdninger kommer med. Skriv objektivt og refererende

Skabelon

Skabelon til referat ligger i SD-løn. 

I en række situationer kan det være, at du skønner, at du ønsker uarbejdsdygtigheden dokumenteret ved en lægeerklæring. Vi anbefaler, at anmodning også fremsendes skriftligt via digital post. Det er gældende for alle lægeerklæringer at: 

• Udgifter til en lægeerklæring, som vi forlanger udstedt, skal betales af arbejdspladsen
• Arbejdspladsen kan tidligst forlange at have en lægeerklæring i hænde 1. fraværsdag, efter at den er udstedt (fraregnet søn- og helligdage), vi anser hhv. 1 uge for varighedserklæring og 2 uger for mulighedserklæring som en umiddelbar rimelig frist. 
• Hvis fravær ikke dokumenteres eller ikke dokumenteres rettidigt med den ønskede lægeerklæring, kan det efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser for den ansatte, og det kan eventuelt betragtes som ulovlig udeblivelse. Det anbefales, at den ansatte skriftligt gøres opmærksom herpå ved anmodningen.

Der forefindes følgende muligheder for en lægefaglig vurdering: 

Friattest

Friattesten kan bruges, når du har brug for lægelig dokumentation for, at en medarbejdes fravær er begrundet i sygdom. Friattesten udstedes på lægens eget papir og kan kræves udstedt allerede fra 1. fraværsdag. Friattesten kan kun bruges ved aktuelt fravær. 

Varighedserklæring

Du kan som leder bede om en varighedserklæring, når en medarbejder har været sygemeldt i mere end 14 dage. I en varighedserklæring vurderer lægen, hvor længe fraværet forventes at vare. Udløbet af en varighedserklæring er ikke automatisk det samme som en raskmelding. Det er derfor vigtigt at være i dialog med medarbejderen om mulighederne for at genoptage arbejdet efter udløbet af varighedserklæringen. Kan medarbejderen pga. sygdom ikke genoptage arbejdet, kan du bede om en ny varighedserklæring.
Varighedserklæring giver dig som leder et billede af, hvornår det vil være hensigtsmæssigt at indkalde til en sygefraværssamtale med henblik på at udarbejde en mulighedserklæring eller andre nødvendige tiltag i personalesagen.

Mulighedserklæring

Hvis du efter dialog med medarbejdere er i tvivl om, hvilke  hensyn der skal tages til medarbejderens helbred for, at medarbejdere kan vende tilbage i arbejde på hel eller deltid enten med de sædvanlige opgaver eller tilpassede opgaver. Formålet med mulighedserklæringen er at afdække, hvad medarbejderen kan på trods af sin sygdom, og har således til formål at bidrage til, at medarbejderen fastholdes i arbejde.

Mulighedserklæringen kan anvendes på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet. Erklæringen kan også anvendes ved forløb med gentagne sygemeldinger – dvs. erklæringen kan udarbejdes på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt, men har gentagne sygemeldinger bag sig.

Du indkalder medarbejderen til samtalen om mulighedserklæringen med et rimeligt varsel. Der er en standard hertil i SD. Medarbejderen har pligt til at møde op til samtalen inden for normal arbejdstid, hvis sygdommen tillader det. Det forudsættes, at samtalen holdes på medarbejderens normale arbejdssted. Hvis medarbejderen ikke kan møde op på grund af sygdommen, kan samtalen afholdes telefonisk eller via onlinemøde.  Medarbejderen kan lade sig bistå af tillidsrepræsentant eller anden bisidder. 

Læs her om og hent mulighedserklæringen.

Skabelon til indkaldelse til sygefraværssamtale vedr. mulighedserklæring og anmodning om friattest eller varighedserklæring

Du finder skabelonen til indkaldelse til sygefraværssamtale vedr. de forskellige lægeerklæringer i SD Løn.  
Har du spørgsmål, så kontakt din personalekonsulent, som kan rådgive ift. anmodning om lægeerklæringer

En delvis raskmelding kan være en midlertidig mulighed, hvis medarbejderen af helbredsmæssige årsager har vanskeligt ved at varetage sine normale arbejdsopgaver i en periode. Delvis raskmelding kan være et led i planen for tilbagevenden efter længerevarende sygdom. Det anbefales at inddrage en lægefaglig vurdering - fx en mulighedserklæring. 

Når en medarbejder genoptager arbejdet delvist efter at have været fuldtidssygemeldt, er det vigtigt, at det indberettes korrekt i lønsystemet. Kontakt derfor ALTID din lønkonsulent for at aftale nærmere, hvordan I gør. Dette er vigtigt for at undgå en ny karensperiode i forhold til dagpengerefusionen.

Det aktuelle timetal og øvrigt fravær mailes ugentligt til lønkonsulenten. Medarbejderen skal have minimum 4 timers ugentligt fravær for at være refusionsberettiget iht. sygedagpengelovgivningen.

Jobcentret i den kommune, hvor medarbejderen er bosiddende kan medvirke til at sikre en koordineret indsats. I et samarbejde med jobcentret afsøges mulighederne i forhold til at få den sygemeldte medarbejder tilbage i job. Det kan være tilpasning af arbejdsopgaver, arbejdsredskaber, hjælpemidler, mulighed for delvis raskmelding, personlig assistance, § 56-aftale, ansættelser på særlige vilkår mv.

Samarbejdet kan omhandle:

• Dialog om tilpasning af arbejdsopgaver eller arbejdsredskaber
• Sygedagpenge eller refusion ved fuldtidssygemelding
• Sygedagpenge eller refusion for fraværstimer ved delvis syge- eller raskmelding
• Virksomhedspraktik – sygemeldte medarbejdere, der ikke kan arbejde ordinært, kan komme i ulønnet praktik i en overgangsperiode
• Økonomisk støtte til hjælpemidler
• Økonomisk støtte til at en anden person, fx en kollega, kan være mentor for den sygemeldte eller på anden måde yde personlig assistance
• Ansættelse på særlige vilkår

Jobcentret har en bred vifte af redskaber, der kan tages i brug for at sikre den bedst mulige løsning med udgangspunkt i den enkeltes muligheder og behov.

Et samarbejde med Jobcentret er en mulighed uanset om medarbejderen bor i Aabenraa Kommune eller i en anden kommune. Du skal kontakte det jobcenter som ligger i medarbejderens bopælskommune.

Du finder kontaktoplysninger på jobcentret her: https://info.jobnet.dk/mit-jobcenter

Fast track

Et fast track-forløb er et tidligt samarbejde mellem jobcentret, arbejdspladsen og den sygemeldte medarbejder ved sygemeldinger, som forventes at vare over otte uger.
Målet er at sætte hurtigere ind med relevant støtte og konkrete redskaber og indebærer en tidligere opfølgningssamtale mellem den sygemeldte medarbejder og jobcentret. Både leder og medarbejder kan anmode om et fast track-forløb inden for de første 5 uger af en medarbejders sygefravær.
Startskuddet for et fast track-forløb er, at du som leder afklarer med din medarbejder om det er relevant at anmode om fast track. Medarbejderen kan ligeledes selv anmode jobcentret om tidlig opfølgning ved sygdom.
Tilbuddet om fast track gælder, når sygemeldingen forventes at vare over otte uger og der anmodes inden for 5 uger fra første sygedag. 

Trinene i fast track er:

1. Arbejdsgiver eller medarbejder anmoder om fast track inden for fem uger fra første sygedag.
2. Jobcentret indkalder til samtale senest to uger efter anmodningen, hvis medarbejderen er indforstået med det.
3. Medarbejderen opsøger egen læge inden samtalen med jobcentret på opfordring fra jobcentret.
4. Jobcentret, arbejdsgiveren og medarbejderen lægger en plan for, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage til jobbet.

Når du som leder anmoder om et fast track-forløb, gøres det ved, at du sender en mail til din lønkonsulent. Du skal som leder besvare nedenstående spørgsmål i forbindelse med anmodningen. 

• Hvilke arbejdsfunktioner er påvirket af sygdommen?
• Hvor længe har sygdommen påvirket arbejdet?
• Hvad I har gjort for at tilpasse arbejdet til den sygemeldtes tilstand?

Forslag til mail til lønkonsulent

Læs mere om fast track 

En §56-aftale kan være relevant, hvis en medarbejder har gentagne sygeforløb på grund af en langvarig eller kronisk lidelse. En § 56-aftale indgås mellem medarbejder, arbejdspladsen og ydelseskontoret i bopælskommunen og giver mulighed for sygedagpengerefusion fra første sygedag.
Det er en forudsætning, at lidelsen forventes at medføre et fravær på mindst 10 dage om året. Det er vigtigt, at lederen fortsat forholder sig til om fraværet for den pågældende medarbejder har et sådant omfang, at det er uforeneligt med afdelingens/institutionens drift.
Blanket til ansøgning finder du på borger.dk (dp211).
Aftalen gælder for to år ad gangen og er knyttet til det bestemte arbejdsforhold og den bestemte sygdom. Aftalen kan fornys efter udløb, hvis betingelserne fortsat er opfyldt.

For at en medarbejder kan komme i betragtning til en §56-aftale, så skal et af disse krav være opfyldt:

• Ordningen kræver, at medarbejderen har en sygdom, som kan medføre et sygefravær på mindst 10 dage om året.
• Eller hvis medarbejderen bliver indlagt, får ambulant behandling eller genoptræning, som medfører, at medarbejderen får mindst 10 fraværsdage på et år.

Det er op til dig som leder, om en §56-aftale er en god løsning. Det kræver nogle ledelsesmæssige overvejelser, om det fravær, som medarbejderen måtte få som følge af sin kroniske lidelse, ambulante behandling eller sit genoptræningsforløb er foreneligt med driften i afdelingen.

En §56-aftale er alene et værktøj til at mindske det økonomiske tab, som følger af sygefraværet.

Medarbejdere, der er sygemeldte i mere end 8 uger, kan bede om, at der bliver lagt en plan for tilbagevenden til efter endt sygdom – En såkaldt fastholdelsesplan. Medarbejderen har dog ikke krav på at få en sådan plan udarbejdet, hvis lederen vurderer, at der ikke er behov for det.

Formål

Formålet med en fastholdelsesplan er at få medarbejderen hurtigt tilbage til arbejdet. Dette kan være helt eller delvist, så medarbejderen ikke mister tilknytning til arbejdspladsen.
Fastholdelsesplanen giver dig som leder mulighed for, at få afstemt dine forventninger for tilbagevenden til arbejdet, med medarbejderen.  
Fastholdelsesplanen kan være med til at skabe dialogen om fraværet, og skabe sikkerhed omkring medarbejderens tilbagevenden til arbejdet.

Hvornår udarbejdes fastholdelsesplan

Fastholdelsesplanen udarbejdes i forbindelse med en sygefraværssamtale i dialog med medarbejderen. Hvis der tidligere er udarbejdet en mulighedserklæring med opstartsplan kan denne inddrages.
Du skal som leder være OBS på, at du heller ikke ved udarbejdelse af en fastholdelsesplan må spørge ind til, hvad medarbejderen fejler (jf. Lov om brug af helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet).
En fastholdelsesplan er altid udarbejdet ud fra det individuelle sygefraværsforløb. Derfor kan du som leder opleve, at fastholdelsesplanerne kan udarbejdes forskelligt i forhold til den individuelle personalesag.

En fastholdelsesplan kan indeholde følgende punkter:

• Beskrivelse af nuværende arbejdsfunktioner
• Beskrivelse af begrænsninger i nuværende arbejdsfunktioner
• Muligheder for delvis raskmelding
• Tilpasning af arbejdspladsen /arbejdspladsindretning
• Ændrede arbejdsfunktioner/opgaver
• Særlige hensyn
• Særlige foranstaltninger/mulighed for inddragelse af jobcentret i fastholdelsen
• Hvornår forventer medarbejderen at kunne vende tilbage – enten helt eller delvist?

Gå til skabelon for fastholdelsesplan

Når en medarbejder er fraværende grundet sygefravær, skal du for at sikre sygedagpengerefusion ved sygefravær over 30 dage oplyse, hvordan medarbejderen skal medvirke til sin sygedagpengesag jf. sygedagpengeloven § 10a.

Nærmeste leder skal aktivt orientere den sygemeldte medarbejder om, at jobcenteret sender et oplysningsskema som den sygemeldte medarbejder skal udfylde inden første samtale med jobcenteret. Det fremgår som standardtekst i skabelon til referat fra sygefraværssamtale i SD. Hvis der undtagelsesvis ikke er afholdt en sygefraværssamtale med referat inden 30 dage, så skal den sygemeldte medarbejder særskilt orienteres herom skriftligt.

Medarbejder har i kraft af loyalitetspligten over for arbejdspladsen, som udgangspunkt pligt til at opfylde de krav, som bopælskommunen stiller lønmodtageren som led i opfølgningen efter sygedagpengeloven, og dermed sikre, at vi kan modtage sygedagpengerefusion, såfremt dette ikke sker, kan der være grundlag for at der sker modregning i lønnen, såfremt medarbejder er orienteret jf. ovenstående.

Det er dog en konkret vurdering fra sag til sag, kontakt din lønkonsulent ved vurdering heraf.  

Udtræk over fraværsprocenter pr. afdeling

Denne rapport giver et overblik over fraværsprocenten på samtlige medarbejdere fordelt på forskellige dags intervaller.

Fraværsstatistik fordelt på personer, perioder og fraværsårsag

Denne rapport giver et overblik over fraværsperioderne på samtlige medarbejdere incl. fraværsårsag.

Se endvidere forskellige muligheder for fraværsrapporter her: 

https://www.silkeborgdata.dk/start/support/vejledninger/datawarehouse

Når en kollega er syg påvirker det hele afdelingen. Hvis sygefraværet påvirker afdelingen i en sådan grad, at den driftsmæssige belastning bliver for stor afholdes en sygefraværssamtale. Ved samtalen drøftes niveuaet for sygefraværet samt om det medfører ansættelsesmæssige konsekvenser. En opsigelse begrundet i sygefravær tager udgangspunkt i en samlet vurdering i forhold til:

• Driftsmæssige forhold, herunder økonomi, hensynet kolleger og til kerneopgaven
• Medarbejderens sygefraværsforløb
• Mulighederne for at medarbejderen kan vende tilbage til jobbet på ordinære eller særlige vilkår
• Mulighederne for omplacering
• Medarbejderens aktive medvirken i sygefraværsforløbet

Personaleafdelingen skal altid inddrages i forbindelse med en eventuel afsked begrundet i sygefravær.

Læs mere om uansøgt afsked. 

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering:Hvis en medarbejder bliver syg - Guide til arbejdsgivere

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Huskeliste: Når en medarbejder melder sig syg

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Eksempler på mulighedserklæringer

Branche Fælleskab og Arbejdsmiljø: Gravid med job

CABI: Tjekliste til den gode modtagelse ved tilbagevenden til arbejde